La ligne managériale en entreprise : un pilier essentiel au succès et à la performance

Publié par Stéphanie Puigpinos
Le 10 septembre 2024

Introduction

Dans un contexte complexe, où les enjeux de rétention et d’engagement collaborateurs font partie des clés de la performance, la gestion des équipes est aujourd’hui plus que jamais l’une des composantes les plus critiques pour la réussite d’une entreprise. Le rôle des managers ne se limite plus à la simple exécution de tâches. Aujourd’hui, ils sont au cœur de la culture d’entreprise, de l’engagement des salariés et de la performance globale. Mais qu’en est-il dans les entreprises en France ?

L’étude menée par Lead Opinion en 2024 révèle que 74% des salariés français (près de 3 sur 4) sont satisfaits du mode de management pratiqué au sein de leur service, avec un score d’appréciation qui tombe à 70% dans les grands groupes de plus de 1500 collaborateurs alors que les petites entreprises (50-100 salariés) affichent un taux de satisfaction de 79%.

UNE LIGNE MANAGERIALE DEFAILLANTE : SES LOURDES CONSEQUENCES

Une ligne managériale fragile peut générer de nombreux dysfonctionnements dans l’entreprise. Les conséquences d’une mauvaise gestion des équipes se ressentent rapidement sur leur bien-être et in fine sur la performance globale de l’organisation. En effet, un management incompétent peut avoir des conséquences majeures telles que :

1. Une baisse de motivation et d’engagement : Lorsque les managers ne savent pas inspirer ou motiver leurs équipes, les salariés se désengagent. Cela se traduit par une productivité réduite et un taux de turnover élevé, qui peut coûter cher à l’entreprise en termes de recrutement et de formation.

2. Des problèmes relationnels et tensions : Un manager qui ne parvient pas à instaurer un climat de confiance et de respect dans son équipe peut créer des tensions et un climat social anxiogène. Ces conflits non résolus peuvent impacter le moral des salariés et créer un environnement de travail toxique, propice au stress et à l’épuisement.

3. Une augmentation des risques de burn-out : Le stress et la pression générés par une mauvaise gestion augmentent les risques de burn-out parmi les salariés. La santé mentale des salariés s’impose comme un sujet de préoccupation majeur. L’étude sur les salariés et leur entreprise en France, menée par Lead Opinion en 2024 montre que 20% des employés se déclarent épuisés, le sont souvent en raison d’une surcharge de travail mal gérée par leur manager.

4. La perte de talents : Les entreprises qui ne fournissent pas un encadrement adéquat voient leurs meilleurs talents partir vers d’autres organisations offrant un management plus humain et motivant. Une enquête récente de UKG (Ultimate Kronos Group) révèle que 53 % des salariés en France en recherche d’emploi quittent principalement leur poste à cause de leur manager. Les causes sous-jacentes incluent un manque de soutien, des relations tendues ou une mauvaise communication avec les supérieurs hiérarchiques. Ces facteurs renforcent l’idée que les employés ne quittent pas des entreprises, mais des managers.

5. Les risques légaux pour l’employeur : Le harcèlement et la discrimination, souvent le résultat d’une mauvaise gestion, exposent l’entreprise à des litiges coûteux. De plus en plus d’entreprises mettent en place des politiques strictes contre le harcèlement, incluant des formations obligatoires pour les managers, des lignes directrices claires sur le comportement acceptable, et des mécanismes de plainte efficaces.

LES ATTENTES D’UNE LIGNE MANAGERIALE COMPETENTE

Un management compétent et bienveillant est un facteur essentiel de succès pour l’entreprise. Un manager efficace saura créer un environnement de travail où les salariés se sentent valorisés et écoutés. Les principales attentes des salariés, selon notre Lead Opinion menée en 2024, révèlent 4 principales attentes :

1. L’écoute et le soutien (46%) : capacité à être présent et réactif envers les besoins de l’équipe.

2. Le respect et la bienveillance (45%) : gestion équitable et respectueuse de tous les membres de l’équipe.

3. L’encouragement et la motivation (39%) : reconnaissance des efforts et stimulation de la croissance personnelle et professionnelle.

4. La promotion d’une bonne ambiance (33%) : création d’un environnement de travail collaboratif et agréable.

Un manager qui répond à ces attentes sera donc en capacité à favoriser un climat de travail sain, stimulant et respectueux. Ces compétences humaines apparaissent donc cruciales pour maintenir l’engagement et la satisfaction des employés, facteurs clés de la performance globale de l’entreprise.

COMMENT DETECTER LES DYSFONCTIONNEMENTS DE MANAGEMENT ET DE HARCELEMENT EN INTERNE ?

Pour cela, plusieurs actions peuvent être mises en place pour identifier les signaux faibles d’un dysfonctionnement managérial ou de situations de harcèlement :

1. Écouter les retours des salariés : la mise en place de dispositifs de remontée d’informations tels que propose Lead Opinion, à savoir des baromètres sociaux internes ou enquêtes QVT anonymes permet de recueillir, au sein d’un questionnaire bilan, les perceptions des employés sur leur manager direct. L’enquête étant pilotée par un prestataire externe garantissant la confidentialité et l’impartialité dans le traitement, les salariés sont en mesure de s’exprimer librement sans craintes de représailles. Les Directions d’entreprise doivent être attentives aux signaux d’alerte, qui peuvent être une augmentation des arrêts maladie, des plaintes récurrentes ou un taux de turnover anormalement élevé dans certaines équipes.

2. Surveiller la performance et l’engagement : des baisses de performance et d’engagement peuvent être des indicateurs de problèmes liés à la qualité du management. Si une équipe montre des signes de démotivation ou de baisse de productivité, il est important d’identifier rapidement les causes sous-jacentes.

3. Mettre en place un programme de prévention du harcèlement : un programme clair de prévention du harcèlement, accompagné d’une formation régulière pour les managers, permet de réduire les risques d’abus de pouvoir et de comportements toxiques au sein des équipes.

ACCOMPAGNER LES MANAGERS DANS LEUR ROLE D’ENCADREMENT

Le développement des compétences managériales ne doit pas être laissé au hasard. Il est primordial d’accompagner les managers pour qu’ils puissent exercer leur rôle de manière efficace. Voici quelques pistes d’accompagnement :

1. Formations régulières : Former les managers aux soft skills est indispensable. Car comme le confirme une autre étude de Michael Page, 72,5 % des salariés estiment que le respect est la qualité la plus attendue d’un manager, suivie de l’écoute (68 %) et du leadership (41 %). Des formations en leadership, en gestion du stress, en communication et en intelligence émotionnelle permettent de développer ces compétences.

2. Mentorat et coaching : Le mentorat est un outil puissant pour aider les managers à s’améliorer. Être accompagné par un mentor ou un coach permet de réfléchir à sa pratique managériale et d’acquérir de nouvelles perspectives.

3. Suivi et évaluation : Un suivi régulier de la performance managériale permet de s’assurer que les objectifs sont atteints. Les évaluations à 360° sont un excellent moyen de recueillir des feedbacks sur les managers à partir de plusieurs angles : pairs, subordonnés, supérieurs hiérarchiques.

CE QU'IL FAUT RETENIR

La ligne managériale est le socle sur lequel repose la santé et l’efficacité d’une entreprise. Le rôle du manager a profondément évolué, et il devient de plus en plus clair qu’un leadership bienveillant et inspirant est devenu un facteur clé de réussite. Les directions d’entreprise doivent être conscientes des risques d’une gestion défaillante et agir en amont pour prévenir les dérives, c’est pourquoi investir dans des pratiques de détection des dysfonctionnements managériaux est essentiel.

Pour renforcer l’efficacité de la ligne managériale, il est aussi essentiel de s’appuyer sur des outils de diagnostic précis. La réalisation régulière d’une enquête managers permet de recueillir les perceptions, attentes et besoins spécifiques des managers, souvent premiers relais des transformations internes.

En répondant aux attentes des salariés en matière d’écoute, de respect et de motivation, et en accompagnant les managers dans leur développement et leur posture à adopter, les entreprises peuvent créer un environnement de travail propice à l’engagement et à la réussite collective.