Génération Z au travail : les attentes prioritaires des jeunes salariés

Publié par Carole Dupuy
Le 23 septembre 2025

Introduction

Ils arrivent en force sur le marché du travail et bousculent les codes. La génération Z – ces jeunes actifs nés après 1997 – ne se contente pas de prendre place dans les organisations : elle redéfinit la relation au travail. En 2025, ils sont déjà près d’un sur trois dans la population active mondiale et deviendront bientôt la majorité dans certains secteurs.
Pour les entreprises, leur présence croissante pose une question cruciale : comment répondre à leurs attentes sans perdre en attractivité ni en engagement ?

L’Observatoire national Lead Opinion, qui a sondé au printemps 2025 un échantillon représentatif de salariés (âgés de moins de 25 ans à 55 ans et plus), met en lumière les tendances profondes de cette nouvelle génération. Croisées avec les données publiées par de grands cabinets internationaux (Deloitte, Gallup, McKinsey, BCG), elles dessinent un portrait riche et parfois surprenant d’une jeunesse au travail.

Travail : un second rôle, mais porteur de sens

Une première tendance lourde de sens : 81% des jeunes interrogés par Lead Opinion déclarent prêts à mettre leur travail en second plan pour préserver leur vie personnelle.

Autrement dit, la carrière n’est plus la colonne vertébrale de l’existence. Cette priorité donnée à l’équilibre de vie confirme les observations de Deloitte : plus de six jeunes sur dix dans le monde affirment préférer un emploi qui respecte leur temps libre plutôt qu’une progression rapide en carrière.

Faut-il y voir un désengagement ? Absolument pas. Car dans le même temps, 77% trouvent du sens à leur travail au quotidien. La génération Z ne veut pas moins travailler : elle veut mieux travailler, dans un cadre aligné avec ses valeurs, respectueux de sa santé mentale – ce que 67% des moins de 25 ans estiment déjà positif dans leur emploi actuel.

Le message est clair : le travail doit être utile et soutenable, mais il n’a plus vocation à être une priorité dans la vie.

Motivation : reconnaissance, autonomie et lien humain

Qu’est-ce qui les fait avancer au quotidien ? Notre Observatoire identifie trois grands leviers :

La rémunération (27%), critère classique mais incontournable.
Le lien avec les clients (25%), qui traduit un besoin d’interactions réelles et concrètes.
L’autonomie (25%), perçue comme un gage de confiance.

En parallèle, 80% estiment recevoir suffisamment de reconnaissance de leur manager, et 72% jugent bénéficier des formations nécessaires pour progresser.

Des chiffres qui contrastent avec l’idée reçue d’une génération insatisfaite.

D’ailleurs, Gallup le confirme : pour les jeunes actifs, la reconnaissance et l’apprentissage sont désormais les premiers facteurs de fidélité à une entreprise – loin devant la seule rémunération.

Zones de tension : le poids des relations et de la charge mentale

Tout n’est pas rose pour autant. 20% (soit un jeune actif sur cinq) se déclarent stressés ou sous pression. Ce chiffre paraît faible, mais les causes sont révélatrices :

Près de 50% évoquent des tensions dans les relations avec leurs collègues, 38% pointent la charge de travail, tandis que 37% dénoncent un manque d’autonomie

Le climat social et la qualité des relations deviennent donc des critères déterminants. McKinsey l’a déjà souligné : la première source de satisfaction au travail chez les moins de 30 ans, ce ne sont pas les salaires, mais les relations interpersonnelles.

La génération Z place donc les dynamiques collectives au cœur de son bien-être professionnel. Les entreprises qui négligent ce terrain risquent d’accentuer le turnover. Et c’est dans ce contexte que les baromètres climat social prennent tout leur sens.

Manager autrement : respect et bienveillance avant tout

Qu’attendent-ils d’un manager ? Les résultats de l’observatoire Lead Opinion sont sans appel :

42% veulent avant tout du respect et de la bienveillance,
35% souhaitent être encouragés et motivés,
30% privilégient une bonne ambiance de travail,
24% attendent de la clémence et le droit à l’erreur.

Ces attentes témoignent d’une aspiration à un management empathique, transparent et inclusif. Finies les postures hiérarchiques rigides : le manager de demain est attendu comme un coach ou un facilitateur.

Mais on observe un paradoxe intéressant : près d’un jeune sur trois (29%) ne souhaite pas devenir manager à son tour… La fonction, perçue comme lourde en responsabilités et chronophage, attire de moins en moins et les organisations doivent déjà réfléchir à d’autres parcours de progression, valorisant l’expertise ou la contribution transversale.

Attentes prioritaires : flexibilité, valeurs et variété

Lorsqu’on les interroge sur les points d’amélioration de leur organisation, les jeunes actifs citent en priorité :

Les critères de choix des candidats d’une entreprise à l’embauche sont tout aussi révélateurs :

21% déclarent privilégier la reconnaissance financière,
21% la reconnaissance humaine,
19% la souplesse horaire,
19% la cohérence des valeurs de l’entreprise.

Ces données rejoignent une étude du Boston Consulting Group (BCG) : pour près de 40% des jeunes diplômés européens, la compatibilité des valeurs personnelles avec celles de l’employeur est désormais décisive.

Traduction : la génération Z ne choisit pas seulement un job, elle choisit un projet collectif dans lequel elle se reconnaît.

Pour les entreprises, un enjeu se dessine : comment identifier ces attentes avec précision au sein de leur propre organisation ? C’est là qu’interviennent les baromètres de climat social. En mesurant régulièrement l’expérience des collaborateurs, ils permettent de détecter les signaux faibles, de prioriser les chantiers RH et d’adapter les politiques internes aux attentes réelles des équipes qu’il faut engager. À l’heure où les jeunes salariés réclament davantage de transparence et d’écoute, ces dispositifs deviennent un outil de pilotage incontournable.

Fidélité fragile, mobilité assumée

Autre enseignement clé : la génération Z ne s’imagine pas forcément fidèle à vie et près d’un quart même envisagent déjà une reconversion.

La mobilité est donc assumée, parfois même valorisée. Les entreprises doivent l’accepter et en tirer parti : plutôt que de chercher une fidélité absolue, il s’agit d’offrir une expérience marquante et enrichissante, qui maximise l’engagement durant le temps passé dans l’organisation.

La communication interne joue un rôle crucial et nous l’observons régulièrement au sein de nos baromètres internes : les jeunes attendent plus de transparence sur les résultats (30%), les avantages sociaux (24%) et les changements en cours (23%). Or, seulement 23% citent leur manager comme source d’information principale, derrière les collègues (43%), la communication interne (38%) et les RH (35%). Le manager, pourtant clé, reste donc en retrait dans la circulation d’information.

Génération Z : un défi… ou une opportunité au final ?

Au fond, que révèle les tendances de notre observatoire ? Que la génération Z n’est pas « compliquée » : elle est cohérente avec son époque. Dans un monde instable, elle valorise l’équilibre de vie, les valeurs humaines et la flexibilité. Elle ne rejette pas le travail : elle veut qu’il ait du sens, qu’il forme, qu’il respecte. Pour les employeurs et les services RH, le défi est double :

Adapter le management vers plus d’écoute, de reconnaissance et de transparence,
Réinventer les parcours pour offrir variété, apprentissage et alternatives au modèle managérial classique.

Car derrière ses exigences, la génération Z apporte aussi une formidable énergie : soif de sens, capacité à transformer les collectifs, exigence de cohérence.

Et pour traduire ces grandes tendances en actions concrètes, les baromètres engagement constituent une boussole précieuse, permettant de comprendre, au sein de chaque organisation, ce qui motive, inquiète ou stimule les collaborateurs. En somme, un outil clé pour ne pas piloter à l’aveugle et ajuster la stratégie RH à la réalité vécue par chaque génération.

Plutôt qu’une menace, la génération Z incarne une opportunité de repenser le travail, plus humain, plus équilibré et plus durable – à condition de savoir l’écouter.

💡 En résumé

La Génération Z cherche avant tout du sens et de l’équilibre.
Elle attend reconnaissance, respect et possibilités de progression variées.
Elle est exigeante mais engagée, dès lors qu’elle se sent écoutée.
Les baromètres climat social offrent aux organisations une boussole stratégique pour ajuster leur management.